Talent Management & Innovation – Gleichung oder Ungleichung?

Es gibt eine sehr lange und häufig emotional geführte Diskussion über den Wertschöpfungsbeitrag der HR für das Unternehmen. Die hierbei diskutierte Frage ist sicher auch nicht allgemein zu beantworten, da es sehr von der Art und Weise abhängt, wie das HR im Unternehmen verstanden und eingesetzt wird, sowohl unter dem operativen als auch dem strategischen Blickwinkel. Talent Management ist sicher einer der Schlüssel der Überlebensfähigkeit und Konkurrenzfähigkeit des Unternehmens. Um das Unternehmen langfristig im Markt zu positionieren und das erforderliche Wachstum zu generieren, ist es notwendig, dass Mitarbeiter Innovationen auf den verschiedensten Feldern erarbeiten (Technik, Prozess, Produkt).

Die Frage ist nun, wie kann eine Kultur für Innovation geschaffen werden und welche Rolle kann hierbei das Talent Management als strategisches Instrument spielen? Letzten Endes sind es die Talente, die Probleme und Trends frühzeitig erkennen und analysieren, das Problem lösen und hierbei ggfs. neue Innovationen entwickeln. Dabei kommt der Fähigkeit, marktfähige und kreative Ideen zu entwickeln, in einem komplexexen Unternehmensorganismus zusammenzuarbeiten und die Ideen mit Durchhaltewillen zu verfolgen eine besondere Rolle zu. Um es klar zu formulieren: Talente alleine bringen noch keine Innovationen hervor (von Ausnahmen abgesehen). Es ist das kreative Zusammenspiel zwischen den Talenten, der kreativen Umgebung und der Unternehmenskultur, um wirkliche Innovationen hervorzubringen und als diese zu erkennen und für das Unternehmen zu nutzen.

Talent Management alleine wird das Problem ebenfalls nicht lösen, da es nur einen Teilbereich, nämlich die Identifizierung und Weiterentwicklung der Talente im Kern beinhaltet. Es ist eine notwendige Voraussetzung für Innovation, jedoch leider keine hinreichende. Talent Management selbst ändert nicht die Art und Weise, wie Mitarbeiter denken und wie sie Ideen zusammenbringen und weiterentwickeln. Ideen und Innovationen entstehen meistens nicht individuell, sondern im kreativen Austausch mit anderen. Dies muss durch eine Kultur unterfüttert werden, die neuen Ideen Spielraum und Kapazität gibt, ohne dabei den Fokus auf das Notwendige zu verlieren.

Um es auf den Punkt zu bringen: Mitarbeiter bringen Talent mit, das wir identifizieren und fördern müssen. Daher müssen wir das Talent managen, was wir durch ein strategisches Talent Management sehr zielgerichtet tun können. Das Resultat von Talent kann Innovation sein, wenn die Umgebungsparameter dafür gegeben sind. Daher sollten wir im Talent Prozess auf die Erzeugung kreativer und innovativer Ideen Wert legen, um das Potenzial des Einzelnen und der Talentgruppe zu nutzen. Es sollte im Talent Management das Kriterium Innovation seinen festen Stellenwert haben und ein innovatives Klima in dem Unternehmen vernakert werden.

Gruss Christian

Talent Management On-Demand – ernstzunehmende Lösung oder Hype?

Letzte Woche publizierte SuccessFactors, dass sie ihren Börsengang nun betreiben werden und erläuterten dem Publikum die goldene Zukunft des eigenen Unternehmens. Wir sehen auch, dass sich immer mehr Hersteller aus den verschiedensten Bereichen des Talent Managements zur Suite formieren und oftmals eine On-Demand Lösung anbieten und dies als die ultimative Innovation proklamieren. Dieses Offering wird mit dem inzwischen oft zitierten SaaS (Software as a Service) Sticker versehen.

Doch Vorsicht, nicht überall wo SaaS oder On-Demand verwendet wird, ist dies auch tatsächlich der Fall. Viele rein gehosteten Lösungen mit Zugriff über das Internet werden unter dem Emblem angepriesen ohne das On-Demand Modell wirklich zu unterstützen. Zu den Merkmalen einer SaaS Lösung gehört eine dedizierte Codebasis für alle Kunden mit einer Multi-Tenant-Architektur, die es erlaubt, die Software nach den eigenen Bedürfnissen zu konfigurieren (keine Modifikation, keine Veränderung des Datenmodells mit Ausnahme von Felderweiterungen). Jede Erweiterung der Software ist für alle Kunden sofort verfügbar, das bedeutet ein Konkurrenzvorteil durch die eingesetzte ist nicht mehr zu erzielen.

Gale Gruman konstatiert in seinem Artikel (The Truth about SaaS), dass das SaaS Modell nicht eingesetzt werden sollte, wenn es den Core des Unternehmens, sprich ERP, berührt, da hier die Prozesse den Bedürfnissen und der Wertschöpfungskette des Unternehmens angepasst werden müüsen, um sich von der Konkurrenz zu differenzieren. Weiterhin führt er an, dass es nicht zum Einsatz kommen sollte, wenn die entsprechende Funktion eine Schlüsselrolle für das Unternehmen spielt. In diesem Fall sollte das Unternehmen die Kontrolle über die Funktionalität und die Daten behalten, so Gruman. Der dritte Punkt ist Integration, den der Autor nennt. Das bedeutet, Applikationen mit einem hohen Integrationsbedarf an andere Systeme sind ebenfalls mit Vorsicht als SaaS Modell zu sehen.

Nun frage ich mich, treffen diese oben genannten Punkte nicht allesamt für Talent Management zu? Zum Rekapitulieren der angeführten Punkte:
- Berührt den Core des Unternehmens: Talent Management ist ein integraler Bestandteil des HR’s und somit eng mit dem Core verzahnt.
- Spielt eine Schlüsselrolle für das Unternehmen: Talent Management ist unbestritten der Schlüssel für die Ermöglichung von Innovation und Kreativität in Unternehmen, das auf mittlere bis lange Sicht in vielen Industrien überlebensnotwendig ist.
- Ist stark mit anderen Systemen integriert: Talent Management Daten müssen in viele verschiedene weitere Systeme übertragen werden und sind somit sehr stark integriert (ok es hängt natürlich davon ab, wie strategisch Talent Management eingesetzt wird).

Andererseits haben Firmen wie SuccessFactors u.a. Erfolg mit ihrem Modell, auch wenn sie noch keine Gewinne damit machen. Aber ist SaaS die richtige Antwort für Talent Management? In meinen Augen, kann SaaS in der jetzigen Form das Problem nicht lösen, sondern man kann sich mit einer scheinbar kostengünstigen Insellösung eine kurze Zeitverlängerung erkaufen, um das unternehmensinterne Problem zu lösen. Die Kunden kaufen sich momentan Zeit mit einer On-Demand Lösung im Bereich Talent Management, um einen schnellen Time-to-Value Effekt zu erreichen. Es gibt sicherlich auch Unterschiede zwischen Europa und USA, die zu berücksichtigen sind.

Liege ich damit falsch? Ich sehe momentan neben dem Hype zu On-Demand Lösungen keine wirklich langfristige Alternative zu einer auf die Unternehmensbedürfnisse zugeschnittene Talent Management Lösung, jedoch eine kurzfristige Möglichkeit schnell zu einer ersten Lösung zu kommen. Ich gebe zu, dass mit den leichtgewichtigen On-Demand Talent Management Angeboten einige Aha-Effekte und Will-Haben-Reflexe ausgelöst werden können, aber Konkurrenz belebt das Geschäft.

Gruss Christian

Kümmert sich Talent Management wirklich um die Talente?

Es gibt eine rege Diskussion um das Thema Talent Management und den sogenannten ‘War of talent’. In jeder ernst zunehmenden Publikation im Bereich Personalwirtschaft wird auf die steigende Bedeutung eines gut organisierten Talent Managements hingewiesen. Schaut man unter Google unter dem Schlagwort Talent Management finden sich mehr als 2 Millionen Einträge. Es muss also etwas mehr auf sich haben mit diesem Thema, da sich sehr viele Menschen momentan mit der Idee auseinandersetzen.

Was ist Talent Management? 

Wikipedia definiert Talent Management folgendermassen:
Talentmanagement bezeichnet die Gesamtheit personalpolitischer Maßnahmen in einem Unternehmen zur langfristigen Sicherstellung der Besetzung kritischer Rollen und Funktionen.

Da stellt sich die Frage, ob es nicht genau dies ist, was die Unternehmen auch in den letzten Jahren bzw. Jahrzehnten als Fokus der personalwirtschaftlichen Arbeit hatten? Was sich meiner Meinung nach geändert hat, ist die starke Einbindung der jeweiligen manager in den Talent Management Prozess und die Erkenntnis, dass es sich hierbei nicht um eine weitere administrative HR-Aufgabe handelt, sondern um eine operativ verstandene Aufgabe im Bereich Leadership.

Wie funktioniert Talent Management?

Ich möchte hier keine wissenschaftliche Abhandlung über Talent Management Prozesse geben, sondern meine Erfahrungen, Gedanken und Ideen zur Diskussion stellen.

1. Fokus auf das wirkliche Problem

Wenn die Diskussion über ein neues Talent Management Programm aufkommt, ist die beste Frage, die man stellen kann: Warum benötigen wir ein neues Talent Management?
Hören Sie sich die Antworten der verschiedenen Beteiligten genau an und analysieren Sie, was das eigentliche Problem ist, was das Talent Management Programm lösen soll. Es kann sich hierbei um ein Recruitingproblem, ein Positioningproblen, ein Imageproblem oder um ein Nachfolgeproblem handeln. Haben Sie alle der vorgenannten Probleme und sind in einer finanziell angespannten Situation, dann haben Sie ein wirklich grosses und drängendes Problem, das keinen Aufschub duldet. Im besten Fall kristallisiert sich jedoch ein Problembereich heraus, auf das Sie dann fokussieren können und somit den grösstmöglichen Nutzen aus dem Programm für das eigene Unternehmen erzeugen können.

2. Involvieren Sie die Manager

Schulen Sie Ihre Manager , wie sie ‘High-Performance’-Mitarbeiter einstellen, wie sie solche Mitarbeiter weiterentwickeln, fordern und fördern. Machen Sie sich folgendes zum Leitsatz ihres Handelns:

Nicht Programme managen Talente, sondern Manager!

Es hilft nicht, wenn die HR Mitarbeiter ihre Stärke im Bereich talent Management haben, sie stehen nicht im täglichen Kontakt mit den Mitarbeitern, die im Talent Management im Fokus stehen. Sie müssen es erreichen, dass ihre Manager Expertise im Talent Management haben. Dabei können die HR Mitarbeiter nach Kräften unterstützen und Hinweise geben, aber die Manager müssen es letztendlich umsetzen.

3. Definieren Sie Ihre Talent Gruppierung mit Bedacht

In jedem Unternehmen gibt es eine Bezeichnung und oftmals auch eine prozentuale Beschränkung für sogenannte High-Potentials. Dies ist ein schwieriges Feld. Wenn Sie neu in diesem bereich sind, dann setzen Sie sich mit anderen Kollegen zusammen und definieren Sie, was ein High-Potential ist, und Sie verstehen wovon ich spreche. Wählen Sie die Definition mit Bedacht und machen Sie sich klar, dass bei zu eng gefassten Definitionen diese sehr schnell an Bedeutung verlieren, da sich der Markt und das Unternehmen schnell weiterentwickelt. Das bedeutet nicht, dass Sie sich keine Gedanken machen sollen, wie Sie Ihre High-Potential entdecken und weiterentwickeln. Aber eine Nominierung ohne weitere Aktivitäten führt zu Frustration bei Mitarbeitern, Managern und allen Beteiligten. Des weiteren führt es dazu, dass das Talent Management um seine steuerende Funktion langfristig beraubt ist.

Ein besserer Ansatz ist es, die identifizierten ‘High Potentials’ in herausfordernde Projekte zu bringen und sehr genau zu beobachten. nur hierüber werden Sie die wirklichen Perlen in Ihrem Unternehmen finden und können diese gezielt weiterentwickeln. Dazu gehört Mut, Senior Management Unterstützung, um dies umsetzen zu können. Aber dieses Vorgehen ist der wichtigste Punkt, um ein wirkliches Talent Management zu betreiben.

Wow! Das war ein  extrem langer Post, aber sicher noch nicht das Ende dieses Themas. Also Fortsetzung folgt bald. Über Diskussionsbeiträge, Meinungen und eigene Ideen würde ich mich sehr freuen.

Gruss Christian

Hello world!

Hallo zusammen,
Talent Management entwickelt sich immer mehr zum Thema was alle Bereiche des Unternehmens direkt betrifft. Es gibt viele Diskussionen über Talent Management, Best Practices, Dinge die zu beachten sind und sich bewährt haben, neue Software-Tools, neue Firmen, sowie viele Tips und Tricks, die man beachten sollte.

Ich habe diesen Blog ins Leben gerufen, um diesen Diskussionen einen Raum zu geben und interessante Ideen auszutauschen.

Herzlich willkommen zur Diskussion über eines der wichtigsten Themen in der Personalwirtschaft und darüber hinaus.

Gruss Christian