Kümmert sich Talent Management wirklich um die Talente?

Es gibt eine rege Diskussion um das Thema Talent Management und den sogenannten ‘War of talent’. In jeder ernst zunehmenden Publikation im Bereich Personalwirtschaft wird auf die steigende Bedeutung eines gut organisierten Talent Managements hingewiesen. Schaut man unter Google unter dem Schlagwort Talent Management finden sich mehr als 2 Millionen Einträge. Es muss also etwas mehr auf sich haben mit diesem Thema, da sich sehr viele Menschen momentan mit der Idee auseinandersetzen.

Was ist Talent Management? 

Wikipedia definiert Talent Management folgendermassen:
Talentmanagement bezeichnet die Gesamtheit personalpolitischer Maßnahmen in einem Unternehmen zur langfristigen Sicherstellung der Besetzung kritischer Rollen und Funktionen.

Da stellt sich die Frage, ob es nicht genau dies ist, was die Unternehmen auch in den letzten Jahren bzw. Jahrzehnten als Fokus der personalwirtschaftlichen Arbeit hatten? Was sich meiner Meinung nach geändert hat, ist die starke Einbindung der jeweiligen manager in den Talent Management Prozess und die Erkenntnis, dass es sich hierbei nicht um eine weitere administrative HR-Aufgabe handelt, sondern um eine operativ verstandene Aufgabe im Bereich Leadership.

Wie funktioniert Talent Management?

Ich möchte hier keine wissenschaftliche Abhandlung über Talent Management Prozesse geben, sondern meine Erfahrungen, Gedanken und Ideen zur Diskussion stellen.

1. Fokus auf das wirkliche Problem

Wenn die Diskussion über ein neues Talent Management Programm aufkommt, ist die beste Frage, die man stellen kann: Warum benötigen wir ein neues Talent Management?
Hören Sie sich die Antworten der verschiedenen Beteiligten genau an und analysieren Sie, was das eigentliche Problem ist, was das Talent Management Programm lösen soll. Es kann sich hierbei um ein Recruitingproblem, ein Positioningproblen, ein Imageproblem oder um ein Nachfolgeproblem handeln. Haben Sie alle der vorgenannten Probleme und sind in einer finanziell angespannten Situation, dann haben Sie ein wirklich grosses und drängendes Problem, das keinen Aufschub duldet. Im besten Fall kristallisiert sich jedoch ein Problembereich heraus, auf das Sie dann fokussieren können und somit den grösstmöglichen Nutzen aus dem Programm für das eigene Unternehmen erzeugen können.

2. Involvieren Sie die Manager

Schulen Sie Ihre Manager , wie sie ‘High-Performance’-Mitarbeiter einstellen, wie sie solche Mitarbeiter weiterentwickeln, fordern und fördern. Machen Sie sich folgendes zum Leitsatz ihres Handelns:

Nicht Programme managen Talente, sondern Manager!

Es hilft nicht, wenn die HR Mitarbeiter ihre Stärke im Bereich talent Management haben, sie stehen nicht im täglichen Kontakt mit den Mitarbeitern, die im Talent Management im Fokus stehen. Sie müssen es erreichen, dass ihre Manager Expertise im Talent Management haben. Dabei können die HR Mitarbeiter nach Kräften unterstützen und Hinweise geben, aber die Manager müssen es letztendlich umsetzen.

3. Definieren Sie Ihre Talent Gruppierung mit Bedacht

In jedem Unternehmen gibt es eine Bezeichnung und oftmals auch eine prozentuale Beschränkung für sogenannte High-Potentials. Dies ist ein schwieriges Feld. Wenn Sie neu in diesem bereich sind, dann setzen Sie sich mit anderen Kollegen zusammen und definieren Sie, was ein High-Potential ist, und Sie verstehen wovon ich spreche. Wählen Sie die Definition mit Bedacht und machen Sie sich klar, dass bei zu eng gefassten Definitionen diese sehr schnell an Bedeutung verlieren, da sich der Markt und das Unternehmen schnell weiterentwickelt. Das bedeutet nicht, dass Sie sich keine Gedanken machen sollen, wie Sie Ihre High-Potential entdecken und weiterentwickeln. Aber eine Nominierung ohne weitere Aktivitäten führt zu Frustration bei Mitarbeitern, Managern und allen Beteiligten. Des weiteren führt es dazu, dass das Talent Management um seine steuerende Funktion langfristig beraubt ist.

Ein besserer Ansatz ist es, die identifizierten ‘High Potentials’ in herausfordernde Projekte zu bringen und sehr genau zu beobachten. nur hierüber werden Sie die wirklichen Perlen in Ihrem Unternehmen finden und können diese gezielt weiterentwickeln. Dazu gehört Mut, Senior Management Unterstützung, um dies umsetzen zu können. Aber dieses Vorgehen ist der wichtigste Punkt, um ein wirkliches Talent Management zu betreiben.

Wow! Das war ein  extrem langer Post, aber sicher noch nicht das Ende dieses Themas. Also Fortsetzung folgt bald. Über Diskussionsbeiträge, Meinungen und eigene Ideen würde ich mich sehr freuen.

Gruss Christian